Madhu Einsiedler

Motivation

Motivation / Engagement

Das deutsche Wikipedia definiert Motivation wie folgt:

Motivation bezeichnet die Gesamtheit aller Motive (Beweggründe), die zur Handlungsbereitschaft führen, das heißt Motivation bezeichnet das auf emotionaler und neuronaler Aktivität beruhende Streben des Menschen nach Zielen oder wünschenswerten Zielobjekten.

Die Umsetzung von Motiven in Handlungen nennt man Volition oder Umsetzungskompetenz.

Das englische Wikipedia definiert Motivation wie folgt:

Motivation is a theoretical construct used to explain behavior. Motivation gives the reasons for people’s actions, desires, and needs. Motivation can also be defined as one’s direction to behavior, or what causes a person to want to repeat a behavior and vice versa. A motive is what prompts the person to act in a certain way, or at least develop an inclination for specific behavior.

Im beruflichen Kontext erlebe ich oft ein Verständnis von Motivation, das so ähnlich klingt wie:

  • „Wie bekommt man die Mitarbeiterinnen dazu, das von selber zu wollen und zu tun, was man denkt, das sie tun sollten?“
  • „Wie kann man die Mitarbeiter dazu bringen, die (von der Unternehmensspitze) definierte Vision und Ziele zu wollen und unter Aufbringung aller ihrer Ressourcen zu erreichen versuchen?“
  • „Wie kann man die Mitarbeiterinnen dazu bekommen, sich mit den Werten des Unternehmens freiwillig zu identifizieren?“
  • „Wie kann man Mitarbeiterinnen dazu bekommen, freiwillig und engagiert das Verhalten zu zeigen, das man als Ausdruck der neuen Kultur des Unternehmens definiert hat?“

Motivation noch einmal anders definiert: „Wie kann man diese Kraft, die Menschen insgesamt bewegt, dazu nutzen, Unternehmensziele zu erreichen?“

Für mich liegen hinter dem Thema „Motivation“ zwei Fragen:

  • Welches Bild (Motiv) von Organisationen (siehe auch Paradigmen) leitet Unternehmenshandlungen und Führungsverhalten?
  • Welches Menschenbild (Motiv) leitet Führungsverhalten und HR Entscheidungen?

Wenn Sie an Motivation denken, denken Sie dann, Sie müssten bzw. könnten Mitarbeiter motivieren?

Denken Sie bei Motivation tendenziell, daß

  • Menschen eher nicht so gerne Leistung erbringen und wenn möglich, Arbeit ausweichen?
  • Menschen eine Reiz-Reaktions-Maschine sind?
  • Menschen per Zuckerbrot-Peitsche funktionieren, heißt sie am effektivsten über Belohnung (bzw. Bestrafung) zu steuern sind, damit sie Leistung bringen?

Dann würde ich Ihnen sagen:

Bevor Sie sich überlegen, wie Sie Ihre Mitarbeiterinnen motivieren und „in die Gänge“ bekommen, bevor Sie sich überlegen, wie Sie per Belohnung die Leistung erhöhen können, kontaktieren Sie mich bitte.

Es gibt gute Gründe, warum Sie sich diese Bilder, dieses Motiv von Menschen gemacht haben.

Es gibt eine gute Wahrscheinlichkeit, dass Sie sich selber auch so sehen und entsprechend auch so ähnlich – per Belohnung und vielleicht sogar per Restriktionen – zu motivieren suchen.

Diesen guten Gründen kann man auf die Spur kommen. Und damit kann man sehr einfach den üblichen Handlungsspielraum von Motivation über Belohung (Bestechen, Belobigen, Bestrafen, Bedrohen) hinaus erweitern – für Sie selbst und für die Mitarbeiterinnen. Für jede Person.

Ineffektives Human Ressource Management (HRM) beruht oft darauf, dass das Menschen- und Unternehmensbild (und auch Bedürfnisse) von Führung und Motivation nicht mit dem Bild zusammenpassen, das HR gerne von Menschen und Unternehmen hätte. Bzw. auch die Bilder, die Mitarbeiterinnen von der Unternehmensführung bzw. von sich selber haben, untereinander nicht im Einklang sind bzw. auch nicht mit den HR Bildern zusammen passen.

So kann Motivation bzw. Engagement oft nicht effektiv umgesetzt werden.

Lassen Sie uns doch ein bisschen auf den Motivations-Busch klopfen.

Welche der folgenden Motivationsstrategien wenden Sie zur Zeit an?

Welche Motivationsstrategie ist Teil Ihrer Unternehmenskultur?

Welche Motivationsstrategie würden Sie sagen, sehen die Mitarbeiterinnen?

Welche Motivationsstrategie würden Sie sagen, möchte HR umsetzen?

Welche der folgenden „Motivationsstrategien“ kommt Ihnen bekannt vor:

Motivation durch »Druck«:

Die Führung setzt Handlungen mit dem Untertitel: „Funktioniere, dann bleibst du ungeschoren!“

Oder weniger freundlich formuliert: „Tu, was ich sage, sonst werde ich dich bestrafen! Du bekommst keine Prämie, du wirst nicht befördert, …“

Die Motivation durch »Ködern«:

Die Führung setzt Handlungen mit dem Untertitel: „Streng dich an, dann bekommst du, was dir zusteht.“

Oder weniger freundlich formuliert „Tu, was ich sage, sonst schadest du dir selbst.“

Motivation durch »Verführung«:

Die Führung setzt Handlungen mit dem Untertitel: „Tu, was ich sage – aber gerne!“

Das Versprechen: „Sei mein, dann fühlst du dich großartig!“

Motivation durch »Vision«:

Wo materielle Motive nicht mehr die erwünschte Wirkung zeigen, nicht mehr motivieren, wird die »Idee« reklamiert.

Ziel ist die »volle Identifikation«. Diese Forderung hat eine totalitäre Spitze, die in dem Bereich der Entmündigung angesiedelt ist.

(Die Motivationsstrategien sind aus: Reinhard Sprenger, Mythos Motivation)

Kontaktieren Sie mich, und wir besprechen die Antworten, die Sie auf diese Fragen gefunden haben bzw. die Gedanken, die diese Fragen bei Ihnen ausgelöst haben.

Ist es nicht spannend, bei Motivation das Ziel der „Identifikation mit den Zielen“ als totalitäre Entmündigung zu sehen?

Im Moment ist ein neuer Begriff dabei, den Begriff Motivation zu ersetzen: Engagement.

Auch hier sehen sich Unternehmen in der Verantwortung, das Potenzial der Mitarbeiterinnen zu „heben“ bzw. die Mitarbeiter dazu zu motivieren, sich mehr zu engagieren. Freiwillig und zu 150%.

Frage an Sie: Welches Menschenbild sehen Sie hinter diesem Rollenverständnis?

Ich sehe Engagement (früher: Motivation) im Zusammenhang mit folgender Denkweise bzw. mit folgenden Annahmen:

Die Innovationskraft, die Servicequalität und eine effektive Kostenstruktur hängen ab von den Entscheidungen, der Einstellung und den Handlungen der Mitarbeiterinnen. All dies ist der Schlüssel zum unternehmerischen Erfolg.

Um mit diesem Schlüssel erfolgreich den unternehmerischen Erfolg aufschliessen zu können, muss man die Mitarbeiterinnen „engagen“ (früher: motivieren).

So engagierte, motivierte Mitarbeiter geben 110% oder mehr für ihr Unternehmen, sie gehen die Extra-Meile für die Firma, ohne mit der Wimper zu zucken.

Ein Teil von uns kann das alles gut hören und es macht perfekten Sinn. So haben wir es gelernt. Und als „sehr gute“ Führungskraft wollen wir alles tun, um unsere Mitarbeiter zu engagen, zu motivieren und ihre Bedürfnisse nach Anerkennung zur Erreichung der Ziele des Unternehmen zu nutzen. So sollen sie von selber die Unternehmensziele wollen und zu deren Erreichung ihr gesamtes Potenzial einsetzen wollen.

Nur – gehen wir dabei nicht davon aus, dass die Mitarbeiterinnen nicht von selber wissen, wofür sie sich engagieren und wozu sie motiviert sind? Dass sie von selber keinen Drive haben, eher mal machen lassen, und daher von außen „motiviert“ werden müssen? Dass sie sich nicht selber zu Leistung motivieren können oder wollen?

Wie sinnvoll ist die Annahme wirklich, dass Mitarbeiter nicht von sich aus motiviert, engagiert sind zu leisten? Bzw. sich nicht selber um ihre Motivation kümmern können oder wollen?

Wie war das nochmal mit der Selbstverantwortung? Die Selbstverantwortung der Mitarbeiter und auch die Selbstverantwortung der Führungskraft?

Wie wäre es mit der Annahme, zum Ausprobieren, dass die Mitarbeiterinnen gute Gründe haben, genau das Niveau von Motivation und Engagement zu zeigen, das sie zeigen?

Ich muss als Führungskraft zuerst einmal dafür sorgen, dass ich klar bin, mir bewusst bin

  • über meine Bilder von meinem Gegenüber
  • meine Interpretation der Situation
  • meine Intentionen und deren guten Gründe
  • meine Werte und Wertungen
  • meine Handlungen und
  • meine Entscheidungen

Dann ist es meine Aufgabe,

  • diese Bewusstheit klar zu formulieren
  • sicherzustellen, dass ich die Interpretationen des Gegenüber von der Situation verstehe
  • die guten Gründe Raum haben erkannt zu werden
  • einen Zusammenhang zwischen meiner Interpretation und die des Gegenübers herzustellen.

Führung und Motivation ist im Prinzip einfach. Schwierig ist, sich dieser Klarheit in jedem Moment bewusst zu sein.

Die erste Frage, die Sie sich als Führungskraft stellen können, wenn Sie wirklich an Motivation und Engagement interessiert sind ist:

  1. Was denke ich über die Menschen?
  2. Welches Bild, welche Vorstellung leitet meine Handlungen?
  3. Welchen Vorteil, bzw. welche Sicherheit bringt es mir, diese Vorstellungen von den Mitarbeiterinnen zu haben?

Wollen Sie sich Ihren Umgang mit  Motivation und Engagement genauer ansehen? Wollen Sie sich und Ihr Unternehmen anhand dieser Fragen zu Motivation und Engagement weiterentwickeln? Kontaktieren Sie mich.