Madhu Einsiedler

Führung

Ich lade Sie ein, sich von meinen Gedanken zu Führung anregen zu lassen, die eventuell über die üblichen Inhalte hinausgehen, die man im Durchschnitt zu Führung auf Coachingseiten lesen kann.

Ich arbeite seit über 20 Jahren in diesem Bereich, war selber Führungskraft (mein größtes Projekt war Change-Management – Kommunikation, Organisationsveränderung, Training – für die SAP Einführung für ein Unternehmen mit 3,200 Mitarbeiterinnen in 4 Ländern; mein Change-Team umfasste 24 Beraterinnen), und ich habe, wie Sie wahrscheinlich auch, selber herausragend gute und herausragend schlechte Führung erlebt.

Die Erkenntnis, die 2001 meinen Mann Bernhard und mich dazu gebracht hat, die einsiedler&einsiedler og, „Beratung und Coaching für Führungskräfte“ zu gründen war schlicht: der Einfluss von Führung, gut und schlecht, auf Mitarbeiter und auf Unternehmen (und damit letztendlich auf die Gesellschaft), kann kaum überbewertet werden.

Meine Erkenntnisschritte waren folgende:

• Menschen werden in Unternehmen in Hierarchien strukturiert. Ziel ist, durch Rollenauf- und verteilung die Unternehmensziele effizienter und effektiver zu erreichen. Hierarchie lässt Führung entstehen – jemand (eine Führungskraft) hat die Autorität, jemandem anderen (den Mitarbeiterinnen) Aufgaben zuzuteilen und die Arbeit zu kontrollieren.
• Führung findet jedoch überall statt, überall dort, wo Menschen aufeinander treffen und in Beziehung gehen. Führung findet auch in unserer Gesellschaft statt.
• Führung findet immer von Menschen zu Menschen statt und basiert daher immer auf Beziehung und damit immer auf das Bindung- und Beziehungmuster das wir verinnerlicht haben.

Das Henne-Ei-Thema der Organisationstheorie, was beeinflusst was, das Unternehmen die Menschen oder die Menschen das Unternehmen, habe ich für mich so beantwortet: die Menschen erschaffen und gestalten die Organisation durch mehr oder weniger bewusste Entscheidungen und Handlungen (ich weiß, über diese Sichtweise kann man diskutieren, einige sehen die Organisation des Unternehmens als selbständige Entität und natürlich beeinflusst die Struktur das Verhalten).

In dieser Radikalität (für einige) sehe ich auch Führung an – die Führungskraft als Mensch steht dabei für mich im Mittelpunkt. Also Sie.

Jede Führungskraft hat ein oder mehrere Führungsparadigmen verinnerlicht, die man vermutlich so nicht benennen würde, die gesellschaftlich geprägt sind und derer man sich nicht bis kaum bewusst ist.

Zusätzlich zu den persönlichen Werte- und Verhaltensprägungen steuern diese Paradigmen das persönliche und organisationale Verhalten – auf der Seite der Führungskraft und auch auf der Seite der Mitarbeiterinnen.

Diese Paradigmen steuern die Führungsarbeit und die Führungskultur jedes Unternehmens. Diese Paradigmen unterstützen oder behindern die Arbeitsfähigkeit des Unternehmens und liegen jeder Herausforderung, der sich eine Unternehmung gegenüber sieht, zu Grunde – sei es im Bereich Führung oder allgemein im Miteinander zwischen Führungskräften und Mitarbeiter.

Mit jedem Paradigma kommt eine Reihe von Anforderungen, Erwartungen und Bilder an einen selber und damit an das eigene Verständnis von Führung, das man im Kopf und im Bauch hat und das wiederum das eigene Verhalten in Führungssituationen formt.

Diese Paradigmen kann man damit gut als Raster nutzen, um Führungsarbeit und das Miteinander zwischen Führungskräften und Mitarbeiterinnen weiterzuentwickeln bzw. anstehende Herausforderungen effektiv zu lösen.

Fragen, die zu Wachstum und Weiterentwicklung führen, wären beispielsweise:

• Welches Paradigma (bzw. welche Paradigmen) finden Sie in Ihrem Unternehmen?
• Welches Paradigma streben Sie in Ihrer Führungsposition selber an bzw. welches zeigen Sie unter Stress?
• Welche Paradigmen wollen Sie in den Menschen sehen, die Sie führen bzw. welche erleben Sie Ihrem Führungsalltag und bei Ihrer Führungsarbeit?

Programme zur Entwicklung von Führungsqualitäten haben meistens, unbewusst, das eine oder andere Paradigma als Basis, immer jedoch bestimmen die den Paradigmen zu Grunde liegenden Bilder und Werte unser Handeln, ohne dass wir dies bewusst steuern würden.

Meistens ist die Identifikation mit dem einen oder anderen Wert so tief, dass sie kaum benannt oder gar ausgesprochen werden kann. Eine gefürchtete Destabilisierung wird als so groß erachtet, dass unsere Abwehrmechanismen greifen, noch ehe Reflexion stattfinden kann.

Sehr gutes Coaching, Teamunterstützung und Organisationsentwicklung wäre hier gefragt, um jenseits von Verhaltenstraining wirkliches Wachstum zu ermöglichen.

Meistens jedoch bleiben die Bestrebungen zur Entwicklung von Führungsqualitäten in einer Formulierung von Soll-Bildern stecken.

Diese Soll-Bilder bzw. Soll-Verhaltensweisen sollen dann in zwei Tagen trainiert werden, damit sie dann danach manchmal besser, meistens schlechter ausgeführt werden sollen.

Ich bin mir sicher, Sie kennen das: ohne wirkliches Wachstum greifen, gerade unter Stress, dann doch die alten Automatismen, die einfach ablaufen, manchmal hilfreich, manchmal weniger.

Für mich ist die Lösung dieser Herausforderung klar – als Führungskraft können wir uns nur weiterentwickeln, wenn wir als Menschen wachsen.

Wenn wir uns unsere meist automatisierten Mechanismen zur

• Stabilisierung
• Kontrolle
• Anerkennung
• Beziehungsgestaltung

bewusst machen, klar hinsehen, wo Mechanismen greifen, die nicht mehr hilfreich sind, können wir die guten Gründe für diese Mechanismen wertschätzend lösen.

So entstehen neue Verhaltensmöglichkeiten jenseits von Verhaltenstrainings.

Das führt

• die Entwicklung von Führungsqualitäten,
• die Definition von Führung,
• von Führungskraft,
• von Mitarbeitern

auf eine neue, tiefere Ebene.

Nur dieses tiefgreifende Wachstum ermöglicht nachhaltigen Erfolg – trotz

• der Herausforderung der Globalisierung,
• der sich verändernden Gesellschaft
• des ständigen „Höher, Weiter, Schneller“,
• der fortschreitenden Destabilisierung sicher geglaubter Systeme.

Dieses tiefgreifende Wachstum lässt uns unsere Arbeitsfähigkeit nicht nur erhalten, sondern macht Arbeit nährend und bereichernd.

Das hat Ihr Interesse geweckt? Sie wollen mehr erfahren? Dann kontaktieren Sie mich.